PROSES SELEKSI TENAGA KERJA DAN KESALAHAN DALAM WAWANCARA KERJA

PROSES SELEKSI TENAGA KERJA

Dalam proses seleksi tenaga kerja, terdapat beberapa proses yang biasanya dilalui sebelum akhirnya menetapkan seseorang diterima atau tidak disuatu perusahaan atau intansi lainnya. Proses-proses tersebut adalah penerimaan pendahuluan, tes penerimaan, wawancara seleksi, pemeriksaan referensi, evaluasi medis, wawancara penyelia, dan keputusan penerimaan.

{|CATATAN| Agar pemahaman Anda lebih dalam, kami sarankan Anda juga membaca 4 artikel terkait berikut ini: 1. Pengertian Seleksi Tenaga Kerja dan Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan | 2. Metode Rekrutmen dan Keterbatasan dalam Proses Rekrutmen Karyawan | 3. Penempatan Tenaga Kerja | 4. Orientasi Karyawan}

1.      Penerimaan Pendahuluan

Jika pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Hal tersebut akan sangat membantu dalam upaya untuk menghilangkan kesalahpahaman dan menghindari pencarian informasi dari sumber tidak resmi atau bukan dari perusahaan.

2.      Tes-tes Penerimaan

Tes penerimaan adalah semua peralatan bantu yang akan menilai kemungkinan perpaduan antara kemampuan, kepribadian pelamar, pengalaman dan persyaratan jabatan. Agar tes penerimaan dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid dalam artian bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan signifikan dengan prestasi kerja maupun dengan kriteria-kriteria lainnya yang relevan. Jika skor tes dan presentasi kerja tidak mempunyai hubungan, maka tes tidak valid dan seharusnya tidak digunakan untuk seleksi. Selain tes validitas juga ada tes reliabilitas, yaitu tes seharusnya menghasilkan skor-skor yang konsesten setiap waktu seseorang pelamar melakukannya. Jika hasil tes sangat bervariasi yang disebabkan oleh skor yang tergantung pada nasib maka tes tidak reliabel. Suatu tes bisa disebut reliabel apabila memiliki tingkat konsistensi yang tinggi.

Tes seleksi tenaga kerja ada tiga macam, yaitu:

a.       Tes Psikologis

Tes psikologis (psychological test), merupakan semua peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian, bakat, minat, temperamen, kecerdasan, dan keinginan berprestasi.

(1)   Tes kecerdasan (intelligence test), yaitu menguji kemampuan mental pelamar kerja dalam segi daya pikir secara menyeluruh dan logis.

(2)   Tes kepribadian (personality test), dimana haislnya mencerminkan kesediaan bekerja bersama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.

(3)   Tes bakat (aptitude test), yaitu mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan.

(4)   Tes minat (interest test), yaitu mengukur antusiasme pelamar terhadap semua jenis pekerjaan.

(5)   Tes prestasi (achievement test), yaitu mengukur kemampuan pelamar sekarang.

b.      Tes Pengetahuan (Knowledge Tests)

Bentuk tes yang menguji informasi atau pengalaman yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang nantinya diujikan haruslah sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.

c.       Tes Performa (Performance Test)

Tes performa ialah bentuk tes yang akan mengukur kemampuan para pelamar kerja untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.

3.      Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi ialah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal-hal yang dapat diterima atau tidak diterimanya seseorang pelamar. Pewawancara mencari jawaban dari pertanyaan-pertanyaan umum. Wawancara adalah teknik seleksi yang paling umum digunakan oleh perusahaan. Suatu studi melaporkan bahwa 90% perusahaan yang disurvei cenderung lebih mempercayai hasil wawancara dibandingkan dengan sumber-sumber informasi seleksi lainnya.

Tujuan utama wawancara pekerjaan adalah untuk menghimpun informasi bagi pembuatan keputusan seleksi. Wawancara yang dikembangkan secara cermat dapat memungkinkan untuk mencapai tingkat keandalan yang dapat diterima dengan baik. Adapun tujuan wawancara tersebut adalah sebagai berikut:

(1)   Informasi mengenai pelamar, karena informasi yang didapat dari alat seleksi lain mungkin tidak lengkap, wawancara akan memberikan kesempatan pada informasi aktual untuk dijernihkan dan diinterpresentasikan.

(2)   Menjual perusahaan, wawancara perkerjaan membuka kesempatan yang sangat lebar bagi pewawancara untuk meyakinkan si pelamar kerja bahwa organisasi atau perusahaan tersebut adalah tempat yang baik untuk bekerja. Dalam mempromosikan perusahaan, pewawancara tidak boleh terlalu melebih-lebihkan tetapi mereka dapat memberikan gambaran yang realistik tentang kelebihan serta kelemahan perusahaan.

(3)   Informasi mengenai perusahaan, selama wawancara informasi umum mengenai perusahaan seperti kebijakan dan kesempatan kerja dijelaskan kepada pelamar, pewawancara dirasa perlu mengarahkan pelamar terhadap jenis kesempatan yang ada di dalam perusahaan dimana dia mungkin cocok.

(4)   Menjalin persahabatan, wawancara haruslah mewakili hubungan antara pribadi yang saling bersahabat. Di saat pewawancara dan pelamar kerja mengakhiri wawancara, kedua belah pihak harus berpisah dengan perasaan bahwa mereka adalah bersahabat.

Pada dasarnya wawancara seleksi memiliki dua kelemahan utama, yakni reliabilitas dan validitas. Pelaksanaan wawancara sering berbuah informasi yang bervariasi dari satu pewawancara dan pewawancara lain. Reliabilitas dapat ditingkatkan jika perusahaan menggunakan pertanyaan identik yang sudah ditentukan sebelumnya serta pewawancara dilatih untuk melaporkan tanggapan-tanggapan pelamar secara sistematik. Di lain pihak hasil wawancara sering tidak menunjukan sepenuhnya valid atau tidak dapat mengungkapkan potensi pelamar yang sebenarnya.

Berikut contoh pertanyaan yang mungkin ditanyakan kepada pelamar dalam proses wawancara:

(1)   Bagaimana saudara menggunakan waktu luang? Apakah hobi saudara?

(2)   Apa kegiatan sekolah atau masyarakat yang telah diikuti?

(3)   Ceritakanlah pekerjaan yang ideal bagi saudara? Bagaimana tipe pekerjaan yang saudara inginkan?

(4)   Mangapa saudara ingin bekerja pada perusahaan kami?

(5)   Apakah saudara bersedia ditempatkan dimana pun?

(6)   Berapa gaji yang saudara minta? Menurut saudara berapa gaji yang layak untuk pekerjaan ini?

(7)   Apa yang saudara ketahui mengenai produk-produk perusahaan?

(8)   Jelaskan bos ideal menurut saudara?

(9)   Apa kelebihan-kelebihan utama saudara? Dan apa kelemahan saudara?

(10)         Apakah saudara mempunyai rencana untuk melanjutkan kuliah atau mengambil krusus tambahan? Dalam bidang apa?

(11)         Apa sasaran-sasaran karier saudara?

(12)         Mengapa kami harus menerima saudara bekerja dalam perusahaan kami?

(13)         Apa olehraga favorit saudara?

(14)         Apa keterampilan-keterampilan yang saudara miliki?

(15)         Ceritakan tentang pekerjaan saudara terakhir?

4.      Pemeriksaan Referensi-referensi

Personal references umumnya diberikan oleh keluarga ataupun teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh si pelamar itu sendiri maupun diminta oleh perusahaan. Jika referensi diserahkan secara tertulis, maka pemberi referensi biasanya hanya menekankan pada hal-hal yang bersifat positif. Oleh karena itu referensi pribadi pada umumnya jarang dipakai.

Employment references berbeda jika dibandingkan dengan referensi pribadi karena mencakup pengalaman kerja atau latar belakang pelamar. Banyak spesialis personalia yang cenderung bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut karena dalam kenyataannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.

5.      Evaluasi Medis (Tes Kesehatan)

Pada umumnya evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukan informasi kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan sendiri dapat dilakukan baik oleh dokter di luar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis dapat memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan dan asuransi jiwa karyawan, memperoleh karyawan yang memenuhi kriteria persyaratan kesehatan fisik untuk ditempatkan dipekerjaan-pekerjaan tertentu ataupun mendapatkan karyawan yang dapat mengatasi stres fisik serta mental disuatu pekerjaan.

6.      Wawancara oleh Penyelia

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya adalah orang yang bertanggung jawab atas karyawan-karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu pendapat serta persetujuan mereka harus sangat diperhatikan untuk keputusan final penerimaan. Penyelia sering memiliki kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar kerja serta menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar mengenai pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Oleh karena itu atas dasar tersebut banyak organisasi yang memberikan wewenang pada penyelia untuk mengambil keputusan final penerimaan. Lebih lanjut jika penyelia memberikan rekomendasi untuk menerima calon karyawan tetentu, maka ini akan menciptakan komitmen psikologis dalam dirinya untuk membantu karyawan baru.

7.      Keputusan Penerimaan

Apakah diputuskan oleh atasan langsung ataupun departemen sumber daya manusia, keputusan mengenai penerimaan pelamar atau karyawan baru menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sisi pandangan hubungan masyarakat, para pelamar kerja lain yang tidak terpilih harus diberitahu keputusan ini. Dan departemen sumber daya manusia bisa mempertimbangkan kembali para pelamar yang ditolak tersebut untuk lowongan-lowongan perkerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahapan proses seleksi.

KESALAHAN DALAM WAWANCARA KERJA

Ada beberapa kesalahan yang sering terjadi dalam wawancara kerja, yaitu sebagai berikut:

1.      Halo Effect

Kesalahan ini sering terjadi ketika pewawancara memakai informasi terbatas mengenai pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain dari pelamar tersebut. Misalnya, seorang pelamar yang memiliki senyuman menarik serta simpatik dibutuhkan sebagai calon unggul sebelum wawancara tersebut dimulai. Ataupun seorang pelamar yang memakai blue jeans dalam wawancara ditolak secara mental.

2.      Leading Questions

Kesalahan ini diakibatkan karena pewawancara mengirimkan telegram jawaban yang diharapkan dengan cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan wawancara, seperti misalnya apakah saudara setuju bahwa laba merupakan hal yang penting? Apakah saudara akan menyukai pekerjaan ini?

3.      Personnel Biases

Kesalahan ini adalah hasil prasangka pribadi pewawancara kepada kelompok-kelompok tertentu, seperti misalnya saya lebih menyukai personalia penjualan yang mempunyai badan yang tinggi, atau ada suatu pekerjaan yang hanya pantas diisi oleh pria dan ada suatu pekerjaan yang hanya pantas diisi oleh wanita.

4.      Dominasi Pewawancara

Kesalahan ini merupakan akibat pewawancara memakai waktu wawancara untuk membaur dengan pelamar, menyombongkan keberhasilan ataupun melakukan percakapan sosial, seperti misalnya memakai waktu wawancara untuk menceritakan rencana perusahaan, mempergunakan waktu wawancara hanya untuk memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara dan lain sebagainya.