PENEMPATAN TENAGA KERJA

PENGERTIAN PENEMPATAN

Secara umum penempatan adalah proses penugasan atau pengisian suatu jabatan maupun penugasan kembali pegawai atau karyawan pada tugas maupun jabatan baru atau berbeda. Para psikolog mengatakan bahwa kesan awal begitu kuat, dan wajar saja karena tenaga kerja baru masih memiliki sesuatu yang sedikit seperti pengetahuan dan pengalaman kerja serta untuk melakukan penilaian sendiri. Hal ini sangat tergantung pada keinginan kuat karyawan untuk mengetahui segala sesuatu yang berhubungan dengan perusahaan. Untuk membantu karyawan menjadi anggota yang puas dan produktif, manajer dan departemen sumber daya manusia harus membuat kesan awal tersebut menjadi sesuatu yang menyenangkan para tenaga kerja baru.

{|CATATAN| Sebelumnya silahkan Anda baca 4 artikel terkait berikut ini: 1. Pengertian Seleksi Tenaga Kerja dan Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan | 2. Proses Seleksi Tenaga Kerja dan Kesalahan dalam Wawancara Kerja | 3. Metode Rekrutmen dan Proses Rekrutmen Karyawan | 4. Orientasi Karyawan}

Beberapa tantangan yang pada umumnya dihadapi oleh tenaga kerja baru ketika pertama kali masuk dalam perusahaan adalah sebagai berikut:

1.      Menghadapi harapan yang tidak realistis yang berhubungan dengan, jenis pekerjaan yang akan dilakukan, jumlah feedbeck yang akan diterima, ganjaran yang akan diterima, kemampuan mengaplikasikan ilmu yang telah dipelajari di sekolah pada pekerjaan dan keseimbangan antara tujuan pribadi dengan tujuan perusahaan.

2.      Memperlajari banyak hal tentang tujuan karier mereka, seperti jabatan tinggi yang dapat diraih dalam organisasi yang bersangkutan, dan apakah pengetahuan, keterampilan serta kemampuan yang mereka miliki akan sesuai dengan pekerjaan yang akan dilakukan.

3.      Menetapkan tujuan yang penting pada organisasi atau perusahaan dan diterima oleh rekan kerja dan atasan (supervisor).

Oleh kerena itu perlu adanya penempatan tenaga kerja baru pada posisi yang sesuai dengan bidangnya masing-masing. Karena penempatan merupakan proses pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk tenaga kerja yang baru di rekrut, atau dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (desmosi) atau bahkan juga pemutusan hubungan kerja.

Penempatan kembali pegawai dilaksanakan dengan berbagai alasan yang berkaitan dengan perencanaan sumber daya manusia atau untuk memanfaatkan tenaga kerja secara lebih efisien dan efektif, yang dapat disebabkan oleh tantangan yang dihadapi, supply dan ketersediaan karyawan secara internal dan eksternal, peningkatan karier dalam aspek pengembangan sumber daya manusia, kepuasan kerja dan motivasi kerja.

KENDALA-KENDALA PENEMPATAN

Faktor kendala yang dapat mempengaruhi produktivitas dan kepuasan tenaga kerja sangat mungkin mengakibatkan tenaga kerja baru keluar setelah beberpa bulan pertama. Perputaran tenaga kerja awal ini merupakan sesuatu yang wajar. Hal ini justru akan bermanfaat jika hal tersebut terjadi diantara tenaga kerja baru yang merasakan bahwa perusahaan atau pekerjaannya tidak tepat untuk mereka. Dengan demikian perusahaan akan segera mencari jalan keluar yang terbaik, mulai dari penarikan tenaga kerja, seleksi, dan persiapan penempatan tenaga kerja baru. Jadi kendala penempatan tenaga kerja ada dua, yaitu ketidakcocokan dan perputaran tenaga kerja baru.

1.      Ketidakcocokan

Perbedaan antara apa yang orangantisipasikan dan apa yang di alami disebut ketidakcocokan kognitif. Jika ketidakcocokan terlalu tinggi, orang akan bertindak. Untuk tenaga kerja atau karyawan baru hal tersebut ditandai dengan keluar dari perusahaan. Pertanyaan mengapa hal tersebut dapat terjadi, apakah ada yang salah, apakah proses penarikan tenaga kerjanya, seleksinya, atau mungkin memang kualifikasi karyawannya yang kurang.

2.      Perputaran Tenaga Kerja Baru

Perpuraran tenaga kerja baru merupakan derajat perpindahan karyawan yang melewati batas syarat kuantitas dan kualitas karyawan dari sebuah perusahaan. Secara umum perputaran tenaga kerja terjadi karena berbagai alasan, diantaranya adalah sebagai berikut:

a.       Mengundurkan diri karena tidak betah serta ada tawaran kerja yang lebih menarik di perusahaan lain.

b.      Pensiun karena memang sudah waktunya sesuai dengan peraturan perusahaan.

c.       Dipecat karena tidak disiplin atau berbuat tindakan yang melanggar aturan perusahaan.

d.      Cacat tetap yang dapat mengganggu proses produksi.

e.       Meninggal

f.       Proses ke divisi cabang perusahaan di tempat lain.

Jika derajat perputaran tenaga kerja semakin tinggi itu berarti ada permasalahan yang dihadapi perusahaan. Hal tersebut akan mengganggu peroses produksi, menimbulkan kondisi moral tenaga kerja yang ditinggalkan menjadi goyah dan pelayanan kepada konsumen terganggu yang akibatnya akan memberikan kesan buruk pada perusahaan. Selain itu fenomena tersebut biayanya cukup mahal. Di samping pengeluaran untuk penarikan tenaga kerja dan seleksi, biaya berhubungan pula dengan menciptakan catatan tersendiri tentang tenaga kerja beru dalam departemen sumber daya manusia.

Untuk memperkecil terjadinya derajat peruputaran tenaga kerja, perusahaan bisa melakukan upaya-upaya sebagai berikut:

a.       Untuk tenaga kerja beru perlu diberikan program orientasi dan sosialisasi tentang situasi dan kondisi perusahaan serta menciptakan suasana interaksi sosial yang aktif.

b.      Sementara untuk tenaga kerja yang sudah ada perlu dilakukan peningkatan kesejahteraan sosial ekonomi mereka, temasuk besaran upah, promosi karier, fasilitas kerja, dan fasilitas pelayanan tenaga keraj dan keluarganya, serta kepemimpinan yang kondusif.

PENEMPATAN TENAGA KERJA

Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari poses seleksi tenaga kerja. Menurut pendangan ini jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya orang tersebut memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang tidaklah salah sepanjang menyangkut tenaga kerja baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir lebih menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, malainkan juga berlaku bagi karyawan lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan demosi.

1.      Promosi

Promosi adalah ketika seorang karyawan atau pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan tanggung jawab lebih besar, tingkatan hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya juga lebih besar. Setiap karyawan mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukan prestasi kerja yang baik dalam menjalankan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang diembannya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atau kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Promosi jabatan tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, namun juga bagi mereka yang menduduki non manajerial. Organisasi umum menggunakan dua kriteria dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu sebagai berikut:

a.       Prestasi Kerja

Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja yang menggunakan penilaian atas hasil karja yang sangat baik dalam promosi maupun jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerjanya. Namun promosi demikian harus pula didasarkan pada pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang dari potensi kemampuan yang bersangkutan mengemban posisi yang lebih tinggi, artinya perlu didasari bahwa mempromosikan seseorang bukannya tanpa risiko dalam artian bahwa tidak ada jaminaan penuh bahwa orang yang dipomosikan benar-benar memenuhi harapan organisasi atau perusahaan.

b.      Senioritas

Promosi yang didasarkan pada senioritas berarti bahwa karyawan yang paling berhak dipromosikan merupakan karyawan yang masa kerjanya paling lama. Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu sebagai berikut:

(1)   Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada perusahaan.

(2)   Penilaian biasanya bersifat objektif karena mencakup dengan membandingkan masa kerja karyawan-karyawan tertentu yang dipertimbangkan untuk dapat dipromosikan.

(3)   Mendorong organisasional mengembangkan para keryawannya karena karyawan yang paling lama bekerja pada akhirnya akan mendapatkan promosi jabatan.

Dalam cara ini terdapat kelemahan, terutama pada fakta bahwa karyawan yang senior belum tentu merupakan karyawan yang paling produktif, dan juga belum tentu mampu bekerja dengan baik. Kelemahan itu memang dapat diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan, baik yang diperutnukan bagi sekelompok karyawan yang melakukan pekerjaan tertentu maupun yang secara khusus diperuntukan bagi para pegawai yang sudah senior tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan.

2.      Transfer

Dalam penempatan, alih tugas atau transfer dapat mengambil salah satu dari dua bentuk, yaitu sebagai berikut:

a.       Penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, penghasilan dan hierarki jabatan yang relatif sama dengan statusnya yang lama.

b.      Alih tempat. Dengan cara ini berarti seorang pekerja melakukan perkerjaan yang sama atau sejenis, tanggung jawab tidak berubah dan penghasilan pun relatif sama. Hanya saja jika dilihat secara fisik lokasi tempatnya bekerja berbeda dari yang sekarang dijalani. Dasar pemikiran untuk menempuh cara ini adalah fleksibilitas dalam manajemen sumber daya manusia, artinya para pengambil keputusan dalam organisasi harus mempunyai wewenang untuk realokasi dana, sumber daya dan sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga organisasi atau perusahaan secara tangguh dapat menghadapi berbagai tantangan yang timbul, baik dari sisi internal muapun sisi eksternal. Sementara manfaat lain dari ahli tempat adalah:

(1)   Pengalaman baru

(2)   Cakrawala pandangan yang lebih luas dari sebelumnya

(3)   Tidak terjadi kejenuhan atau kebosanan

(4)   Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru

(5)   Mendapatkan perspektif baru tentang kehidupan organisasional

(6)   Persiapan untuk menghadapi tugas-tugas baru, misalnya promosi

(7)   Memperoleh motivasi serta kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.

3.      Demosi

Demosi adalah ketika seseorang karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang lebih kecil atau semakin kecil dari sebelumnya. Dipastikan bahwa tidak ada seorangpun karyawan yang senang mengalami hal tersebut. Pada umumnya demosi berhubungan dengan pengenaan suatu sangsi disiplin karena barbagai alasan, seperti misalnya:

a.       Penilaian negatif oleh atasan yanag disebabkan oleh prestasi kerja yang tidak atau kurang memuaskan.

b.      Perilaku karyawan yang disfungsional seperti misalnya tingkat kemangkiran yang tinggi dan sebagainya.

Sementara situasi lain yang berakibat pada terciptanya demosi karyawan adalah jika kegiatan organisasi yang menurun, baik akibat dari faktor internal maupun faktor eksternal, tetapi belum mencapai titik kritis sehingga terpaksa menjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). Dalam hal demikian organisasi atau perusahaan memberikan pilihan kepada para keryawan berupa demosi dengan segala konsekuwensinya dan pemutusan hubungan kerja dengan perolehan hak-hak tetentu seperti pesangon yang jumlahnya didasarkan atau suatu rumus tertentu yang disepakati bersama.