METODE TRAINING (PELATIHAN)

Metode training (pelatihan) yang tepat tergantung pada tujuannya. Tujuan dan sasaran training (perlatihan) yang berbeda akan berakibat pada pemakaian metode yang berbeda dan tidak sesuai. Menurut Bernadian dan Rusell, metode training (pelatihan) dibagi atas dua kategori yaitu informational methods dan experiental methods.

{|CATATAN| Karena pembahasan kali ini masih berhubungan dengan pembahasan sebelumnya, kami sarankan Anda untuk membacanya juga supaya pemahaman Anda utuh sepenuhnya. Silahkan kunjungi artikel berikut: Pelatihan Tenaga Kerja}

1.      Informational Methods

Metode ini biasanya menggunakan pendekatan satu arah, melalui informasi-informasi yang disampaikan kepada para peserta oleh seorang pelatih. Metode jenis ini dipakai untuk mengajarkan para pekerja mengenai hal-hal faktual, keterampilan atau sikap tertentu. Para peserta biasanya tidak diberi kesempatan untuk memperaktekan atau untuk melibatkan diri dalam hal-hal yang diajarkan selama pelatihan. Teknik yang dipakai dalam metode ini antara lain kuliah, persentasi audiovisual dan self directed learning. Pelatihan dengan menggunakan metode informasi ini sering dinamakan sebagai pelatihan tradisional, yaitu pelatihan yang bersifat direktif dan berorientasikan pada guru.

2.      Experiental Methods

Experiental methods adalah metode yang mengutamakan komunikasi yang luwes, fleksibel dan lebih dinamis, baik dengan instruktur, dengan sesama peserta, dan langsung mempergunakan alat-alat yang tersedia, misalnya komputer. Metode ini biasanya dipergunakan untuk mengajarkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan, baik yang bersifat software maupun hardware. Metode pelatihan ini dianggap sebagai pelatihan yang lebih bersifat fasilitatif dan berorientasikan pada peserta. Misalnya diskusi kelompok, studi kasus dan sebagainya. Dengan mendorong para peserta untuk memasukan pengetahuannya sendiri di dalam persentasi-persentasi melalui makalah-makalah, maka akan dapat mengubah prilaku mereka.

Kedua metode training (pelatihan) diatas adalah metode yang secara umum digunakan, artinya belum adanya spesifikasi. Jika lebih dispesifikasikan lagi, metode training (pelatihan) akan terbagi kedalam beberapa bagian, diantaranya adalah sebegai berikut:

1.      Metode On The Job Training

Metode on the job training adalah metode dimana pegawai akan mempelajari pekerjaannya dengan cara mengamati pegawai lain yang sedang bekerja yang kemudian mengobservasi perilakunya. Dengan kata lain pegawai yang lebih senior dan berpengalaman akan memberikan contoh bagaimana cara mengerjakan sebuah pekerjaan dan pegawai baru akan memperhatikannya. Metode ini sangat informal, observatif, serta mudah dan praktis. Biasanya hampir 90% mengenai pengetahuan pekerjaan pegawai baru diperoleh dari metode ini.

Selain itu metode on the job training juga dapat menggunakan gambar, peta, sampel masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan sebagai media pembantu agar pegawai baru mendapatkan pemahaman dengan jelas. Metode on the job training sangat tepat atau direkomendasikan untuk mengajarkan keahlian yang dapat dipelajari dalam kurun waktu beberapa hari atau beberapa minggu saja. Keunggulan dari metode ini adalah pegawai belajar dengan menggunakan perlengkapan yang nyata dan dengan lingkungan pekerjaan yang jelas, sehingga akan lebih mudah untuk memperlajarinya.

2.      Metode Vestibule (balai)

Metode vestibule adalah metode pelatihan dimana pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan akan mendapatkan pelatihan disuatu ruangan atau tempat terpisah, biasanya dalam kurun waktu beberpa hari sampai dengan beberapa bulan dengan dibawah pengawasan instruktur, seperti misalnya operator mesin, pengetikan klerek, pelatihan pekerjaan dan sebagainya. Metode vestibule (balai) ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak pegawai baru yang akan dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam kurun waktu yang sama.

3.      Metode Demonstrasi

Metode demonstrasi adalah metode pelatihan yang melibatkan penguraian dan peragaan sesuatu melalui contoh sebagai alat bentu untuk mengajarkan pegawai baru. Dalam metode demonstrasi akan ditunjukan dan direncanakan bagaimana sebuah pekerjaan bekerja. Metode ini akan memudahkan manajer dalam mengerjakan pegawai baru tentang aktivitas nyata pekerjaannya dari mulai perencanaan sampai apa yang dihasilkan dari perencanaan tersebut. Metode demonstrasi sangat efektif untuk dilakukan karena cukup dengan menunjukkan kepada pegawai baru tentang cara mengerjakan suatu tugas. Selain itu untuk mempermudah dalam pelakukan pelatihan juga bisa dikombinasikan dengan alat bantu lain misalnya gambar-gambar, teks materi, diskusi, ceramah dan sebagainya.

4.      Metode Simulasi

Metode simulasi adalah metode pelatihan dimana didalamnya akan dibuat suatu situasi atau peristiwa yang menyerupai keadaan sebenarnya. Dengan metode simulasi, pegawai akan diajak untuk merasakan bagaimana situasi saat mereka bekerja secara nyata, sehingga ketika mereka bekerja dalam pekerjaan sebenarnya mereka akan lebih memahami tentang kondisi yang mereka hadapi. Metode simulasi ini adalah pelengkap tehnik duplikat yang mendekati kondisi riil pada pekerjaan. Biasanya yang paling populer dari metode simulasi ini adalah bussiness games (permainan bisnis). Metode simulasi merupakan salah satu metode pelatihan yang sangat mahal, namun sangat bermanfaat serta diperlukan dalam sebuah pelatihan.

5.      Metode Apprenticeship

Metode Apprenticeship adalah suatu cara untuk mengembangkan skill (ketrampilan) pengrajin atau pertukangan. Metode Apprenticeship ini tidak memiliki standar format, dalam artian peserta pegawai akan mendapatkan sebuah bimbingan secara umum lalu dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.

6.      Metode Ruang Kelas

Metode ruang kelas adalah metode training (pelatihan) dimana pegawai akan dilatih secara menyeluruh di dalam kelas. Contoh dari metode ruang kelas ini adalah kuliah, studi kasus, konferensi, bermain peran serta pengajaran berprogram (programmed instruction).

Training (pelatihan) merupakan hal yang sangat penting bagi pagawai atau karyawan, baik itu karyawan baru maupun karyawan lama. Pelatihan akan membuat proses adaptasi maupun pengetahuan karyawan terhadap pekerjaannya akan berjalan dengan baik. Tetapi tentunya hal tersebut akan berhasil jika ditopang dengan pemilihan metode training (pelatihan) yang tepat. Dengan tersedianya berbagai opsi metode training tentu akan memudahkan para manajer untuk memilih metode mana yang paling tepat untuk dijalankan dalam perusahaannya. Dan pada akhirnya pemilihan metode training yang tepat akan memberikan perngauh yang baik terhadap kemajuan perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan.

PENGEMBANGAN PROGRAM PELATIHAN

Tidak mungkin menentukan suatu program pelatihan yang akan sama baiknya untuk tiap perkumpulan, karena ada banyak rencana khusus dalam setiap organisasi, dimana program harus disesuaikan. Suatu perkumpulan kecil yang secara relatif karyawan-karyawannya tidak memerlukan kecakapan istimewa sudah tentu memerlukan program pelatihan yang kurang sungguh-sungguh dibandingakn dengan suatu perkumpulan besar. Kebanyakan karyawan baru harus mendapat pelatihan dan karyawan lama seringkali harus mempelajari kecakapan-kecakapan dan proses baru.

Pelatihan juga diperlukan apabila ada persoalan khusus yang dapat menghambat produksi seperti misalnya perpindahan karyawan yang berlebihan, absensi yang banyak, kecelakan yang sering terjadi, turunnya hasil pekerjaan yang berlebihan dan sebagainya. Sebelum pelatihan dimulai, direktur pelatihan berunding dengan pejabat-pejabat lini dalam memutuskan hal-hal menganai siapa yang akan dilatih, isi program pelatihan, siapa yang menyelenggarakan pelatihan, serta kapan, berapa lama, dan dimana pelatihan itu akan diselenggarakan.

Akhirnya hasil pelatihan perlu dinilai. Apakah produksinya naik, apakah waktu pelatihan sebelumnya dikurangi untuk jabatan-jabatan tertentu, apakah keryawan baru dapat mencapai hasil yang diharapkan lebih cepat, apakah kecelakan menjadi berkurang, apakah kerusakan yang terjadi pada mesin menjadi berkurang, dan apakah angka perpindahan karyawan telah berkurang. Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut yang diterapkan pada pekerjaan sebelum dan sesudah program pelatihan. Program yang baru akan menunjukan tingkat kesuksesan pelatihan dan mungkin dapat mendorong adanya perubahan yang membuat pelatihan lebih efektif.