Kinerja dan Penilaian Prestasi Kerja

Kinerja dan Penilaian Prestasi Kerja

Pembinaan serta pengembangan karyawan baru maupun lama dalam perusahaan merupakan salah satu kegiatan dalam rangka untuk menyesuaikan diri dengan perubahan serta perkembangan karyawan. Oleh sebab itu perlu dilaksanakan penilaian atas pekerjaan yang sudah dilakukan oleh karyawan atau bisa disebut juga dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja.

Dalam perkembangan yang kompetitif dan mendunia, perusahaan memerlukan karyawan yang berprestasi tinggi, dan pada saat yang sama karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka selanjutnya pada masa yang akan datang. Oleh sebab itu penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan itu sendiri. Hasil penilaian kinerja ini bisa menunjukkan apakah SDM sudah memenuhi tuntutan perusahaan atau masih belum.

Tidaklah mudah untuk menilai kinerja seorang karyawan secara akurat. Sifat ataupun cara penilaian kinerja tergantung pada bagaimana SDM dipandang serta diperlakukan di dalam perusahaan itu sendiri.
a)      Apabila perusahaan berpegang pada asumsi bahwa seseorang tidak akan bekerja kecuali apabila mereka diawasi serta dikendalikan dengan ketat, maka perusahaan cenderung akan menerapkan cara penilaian yang sifatnya rahasia dan pada umumnya penilaian cenderung bersifat tidak obyektif. Oleh sebab itu laporan mengenai kinerja karyawanpun merupakan laporan yang sifatnya rahasia pula.
b)      Sementara apabila perusahaan memiliki pandangan bahwa setiap individu akan bekerja sesuai dengan potensi serta kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuan manusia bisa ditambah atau dikembangkan, maka perusahaan cenderung akan mengusahakan suatu sistem penilaian yang berusaha mengenali, memperjelas, mengembangkan, serta memanfaatkan potensi dan kemampuan para karyawan.

Biasanya, sistem penilaian kinerja masih dipergunakan sebagai instrumen untuk:
a)      Mengendalikan perilaku karyawan.
b)      Membuat keputusan yang berhubungan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi, serta penempatan karyawan pada posisi yang sesuai, dan mengetahui kebutuhan pelatihan serta pengembangan karyawan.

Pemahaman tersebut menjadi kurang sehat apabila dalam pelaksanaannya yang sifatnya sepihak, rahasia serta kurang bersifat mengembangkan, dalam hal ini seharusnya penilaian kinerja tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan, akan tetapi juga mengembangkan serta memotivasi karyawan.

Dalam hal ini sebaiknya, karyawan yang dinilai:
a)      Diberi kesempatan menilai dirinya sendiri.
b)      Harus mengetahui bidang prestasi yang dinilai.
c)      Mempertemukan hasil penilaiannya dengan penyelianya. Maka akan terjadi proses tawar menawar serta komunikasi antara kedua belah pihak untuk mencapai saling keterbukaan serta saling pengertian MENGENAI bidang-bidang yang sudah cukup dan juga bidang-bidang yang masih perlu untuk dikembangkan.

Kinerja dan Penilaian Prestasi Kerja

Pengertian Penilaian Kinerja

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi serta kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Karyawan sepatutnya mempunyai derajat willingness (kesediaan) serta tingkat capacity (kemampuan) tertentu. Kesediaan dan keterampilan tidak akan cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas mengenai apa yang akan dikerjakan serta bagaimana mengerjakannya.

Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai perannya di dalam perusahaan. Dalam hal ini Penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur kecakapan atau kemampuan karyawan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan memakai tolok ukur tertentu secara obyektif dan dilaksanakan secara berkala.

Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja pada dasarnya bisa dibedakan menjadi dua, antara lain yaitu:

1.      Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu:
a)      Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
b)      Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakan hasil penilaian sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman.
c)      Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.

2.      Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan:
a)      Membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahan dirinya dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.
b)      Membantu karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
c)      Menambah adanya kebersamaan antar karyawan dan penyelia sehingga setiap karyawan memiliki motivasi, rasa senang bekerja, dan sekaligus mau memberikan kontribusi pada perusahaan.
d)      Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi.
e)      Memberi peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri, serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri

Manfaat Penilaian Kinerja

Berikut ini adalah manfaat penilaian begi perusahaan dan pekerja:
a)      Bagi perusahaan : yaitu sebagai dasar untuk mengambil keputusan mengenai promosi (jabatan atau gaji), demosi, transfer (mutasi), PHK, ataupun untuk mengidentifikasi kebutuhan training perusahaan.
b)      Bagi pekerja : yaitu terutama sebagai feedback (umpan balik) mengenai prestasi kerjanya selama bekerja. Ini sangatlah berguna bagi pekerja untuk mengetahui kelemahan dan kelebihan yang ada pada dirinya, untuk tujuan pengembangan diri lebih lanjut.

Pentingnya Standar

a)      Standar merupakan patokan yang digunakan untuk menilai baik atau buruknya prestasi kerja seseorang.
b)      Sifat standar sebaiknya spesifik, bisa diukur secara obyektif, serta realistis (standar yang baik dapat dicapai oleh rata-rata pekerja, dan harus bisa dilampaui oleh pekerja yang hebat).
c)      Standar hendaknya diketahui oleh pekerja.

Aspek-aspek Yang Dinilai Dalam Penilaian Kinerja

a)      Kemampuan Konseptual, yakni kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan serta penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi, dan tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
b)      Kemampuan Teknis, yakni kemampuan menggunakan pengetahuan, teknik, metode, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas, serta pengalaman dan pelatihan yang didapatkannya.
c)      Kemampuan Hubungan Interpersonal, yakni kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, melakukan negosiasi, memotivasi karyawan, dan lain sebagainya.

Program Penilaian Kinerja

Terdapat banyak hal yang perlu untuk diperhatikan dalam program penilaian kinerja yang menekankan pada pelaksanaan penilaian itu sendiri, antara lain yaitu:
a)      Tujuan penilaian harus ditetapkan di awal
b)      Instrumen penilaian
c)      Standar penilaian harus ditetapkan terlebih dahulu untuk acuan penskoran serta mengurangi ketidakpuasan orang yang dinilai
d)      Kapan harus menilai
e)      Siapa yang dinilai
f)       Siapa yang menilai
g)      Pelatihan bagi penilai
h)      Feed back dan implikasi

Perusahaan Memperoleh Sukses Melalui Penilaian Kinerja

Suatu sistem penilaian kinerja yang obyektif sangat membantu perusahaan dalam hal berikut ini:
a)      Menciptakan karyawan yang produktif
b)      Menghilangkan kecenderungan untuk menilai karyawan berdasarkan kepribadian mereka
c)      Menghilangkan standar-standar yang berbeda antar para manajer (penilai)
d)      Memotivasi karyawan dengan penilaian kinerja

Ilmu Ekonomi ID
Ilmu Ekonomi ID Updated at: 21.2.18

0 komentar

Post a Comment

Berkomentarlah sesuai topik pembahasan artikel, dan jangan ragu untuk menegur kami apabila ada kesalahan dalam artikel. Terima kasih.

Recommended

TIPE-TIPE PEMBELI

TIPE-TIPE PEMBELI Taukah anda bahwa pembeli ternyata memiliki beberapa tipe. Hal ini dilihat dari bagaimana karakteristik seorang pembeli...